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如何准确判断和分析应聘者的稳定性?

日期2021-04-06浏览量106次 发布者东宝人力资源软件

如何控制招聘成本?如何降低离职率?作为一名优秀的HR,不仅仅是找到能力匹配的候选人,更应该在求职者应聘过程中就做出稳定性的相关判断。那如何准确判断应聘者的工作稳定性呢?东宝人才研究院将从以下3个维度,提出一些小建议:


一、从求职简历初步判断

1、工作经历

从简历的工作经历,判断各个职业的相关性,了解他的职业路径,然后初步分析求职者是否有一个清晰的职业规划,判断目前岗位是否符合他未来的发展需要。一般来说,对职业有清晰规划的求职者的稳定性都会高于普通的求职者。

 

工作经历


2、任职年限

简历上过往的工作经历都会包含任职年限,即在一个岗位的任职时间。一般任职时间越长,稳定性越高。

① 当一个求职者平均每个岗位的任职时间低于两年时,其稳定性就有待考证;

② 任职时间越来越长的求职者,说明他在职场的稳定性越来越高;

③ 职场存在空白期比长的求职者,如果没有特殊原因,要么能力一般,要么稳定性很差。


二、在面试过程进一步了解

1、离职原因

简历了解到的信息可以作为判断稳定性的参考,想要全面了解求职者的稳定性,可以在面试中通过询问每份工作的离职原因,了解动机和深层原因。然后通过企业现有的岗位条件,初步判断求职者入职后的稳定性。

 

2、岗位认知

一般在面试过程中,为了确认求职者对公司岗位的意向,都会询问他对岗位和对公司的了解。如果对应聘岗位意向很强烈的求职者,一般都会提前了解很多相关信息,反之则有可能是海投简历,HR从回答中就可以侧面分析其稳定性了。

 

离职原因


3、岗级匹配

职场人一般对自己都有一个基本的职业规划,即使是跳槽,也是平级跳槽或者是跳槽升职。如果应聘人员最新的一份工作经历的职位是主管,现在求职岗位却是企业的基层员工,即使是从小平台到到平台,也是没法弥补职权的落差的。所以,升职跳或平级跳才是正常的求职轨道。


三、站在候选人角度思考

1、工作地点

因为现在交通方便,在招聘中最容易忽略的就是工作地点的问题。有经验的HR在邀约求职者的时候,都会询问目前居住地,通过距离远近分析求职者的意向。同理,如果员工通勤时间太长,一段时间后很有可能就会因为工作地点提出离职。

 

2、个人性格

简历和面试的一些询问,都是适用于所有人的规则,但应聘者是一个独立的个体,个体就会有个性。员工能否在公司长远发展,除了工作的薪资和前景,企业文化和人际关系也是非常重要的,如果将个性很强的员工分配给一个以制度说话的领导,即使能力再强,也是没办法相互融合的。

 

个人性格


HR想要招聘到稳定性强的员工,除了通过岗位和自身稳定性去做判断,还需要在入职后的试用期多下功夫,只有让新员工快速融入团体,才能在最大程度上保证在职的稳定性。