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彭蕾:HR要接地气,发挥战略伙伴作用!

日期2021-05-12浏览量145次 发布者东宝人力资源软件

“我最大的感受,首先在于:身在战略层,很难接到地气。无论是以前做HR,还是做集团CEO,很多时候真的有点“站着说话不腰疼”。到了业务岗位我才发现,原来很多理想化的东西一定要和现实结合,所以,奉劝各位HR,一定要想办法接到地气,否则真的很困难,更别提发挥HR的战略伙伴作用了。”


这是彭蕾在2010年底离开阿里巴巴人力资源部,转战业务部门的演讲内容。

彭蕾

其实不接地气,不懂业务,无法触及真实诉求,这是很多企业人力资源管理部门至今都存在的问题,即使现下HRBP岗位盛行,也依旧无法完全破解业务部门总是不理解和支持人力资源部门、很多人才管理政策无法全面落地的管理困局。


如何才能让业务部门和人力资源部门互相理解,最大程度发挥HR的战略伙伴作用呢?


01、加大交流,促进彼此了解

传统的HR岗位,一般都固守着组织、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系六大模块,所以在管理执行中就很容易与业务部门脱离,频繁出现候选人与岗位实际需求匹配低、培训计划响应度不高、绩效考核革新得不到部门管理人员支持的情况,所以,新兴的HRBP岗位就特别强调所有人力资源规划工作都要基于业务的发展要求,人力资源必须参与到业务实现中。

但在实际管理中,很多HR都不可能完全参与到业务管理中,想要实现真正的“从业务中来,到业务中去”,就需要学会打破传统的管理模式,主动走出部门,走近业务部门,多参加业务部门会议,与他们一起拜访客户,甚至是轮岗,加大沟通交流不仅能促进两个部门的相互了解,还能让HR在了解中逐渐将管理情境与实际业务管理场景结合,找到管理突破的关键点。


02、放大价值,满足核心需求

都说多部门集合的管理会议,很多时候就是一场责任归属的博弈,HR素来就有背锅侠的称号,招不到人、招到的人稳定性太低、招聘的周期太长,任何与人才招聘有关的事情都能成为被其他部门攻击的源头,造成这样局面的主要原因,就在于他们的固有意识里,人力资源部门就等同于招聘部门。

为什么HR的价值会固定在招聘成绩上呢?最大的原因就是HR没有充分发挥该有的人才管理价值,只是为业务部门和其他部门提供了人才供应的需求,没有解决在业务实现上的人才管理核心需求,没有提供业务挑战背后的各种支持,HR如果能学会主动提供提升业务能力提升的培训规划、改善和优化激励机制,为他们带来真实的业务改变,不但能避免背锅,同时还能成为他们不能缺失的管理支持。


03、主动出击,获得深度认可

如果企业HR经常收到需要明天到岗或者3天之内到岗的部门人才引进需求,或者在各种会议结束后发现需要行动的就只有HR,那就证明着这家企业的HR离战略伙伴的位置还相差甚远,甚至是依旧停留在业务协助的保姆位置,在这种“你让我干什么就干什么”的服务、响应式工作模式下,可能连基本的人才管理价值都无法体现。

想要真正发挥HR的战略伙伴作用,就需要把人才管理规划工作不断提前,主动询问业务部门的业绩目标、实现情况以及达成阻碍,通过对绩效现状的分析,找到绩效目标实现路径中的人才管理需求,提前制定可行的人才管理方案,从人才战略角度主动出击,这样不仅能获得更高的话语权,还能将专业发挥到极致。

新管理时代的HR不仅要懂业务、帮业务,还要学会以人才战略引导业务、加速业务进程,彻底摆脱其他部门眼中“站着说话不腰疼”的固有印象。