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以“不能胜任工作”辞退员工,这几种情况可能违法!

日期2021-05-20浏览量132次 发布者东宝人力资源软件

HR不是在招人就是在准备招人的路上,但人才招进来后,却发现远没有达到岗位招聘的预期,又是白忙活一场。这种时候,很多企业就简单粗暴地以“不能胜任岗位”与员工解除劳动关系,但到底什么是“不能胜任工作”呢?

辞退员工

根据相关法律规定,“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。而用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。

《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。


所以,很多时候企业以“不能胜任岗位”来解雇员工,很有可能违法,以下7种情况就非常常见:


1、未履行调岗或者培训义务

用人单位表现未进行调岗或者培训,或者是提供的培训内容不是针对员工待改进事项的专项培训,而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训,或者是培训的方式不符合法律要求,比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。


2、无法证明员工不能胜任工作

用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括:用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。


3、未设定工作目标或设定不合理

对于工作人员,如果用人单位设定的目标员工根本无法完成,该结果不可归责于员工,故不能作为证明员工不胜任工作的依据。


4、设定的考核指标不合理

考核指标主要是指员工的绩效考核目标,同时也包括在进行绩效改进计划过程中,用人单位设定的考核指标。


5、考核周期不具合理性

公司在员工转岗后,未及时对其转岗后的表现进行考核,后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇,缺乏合理性。


6、在调岗未履行协商程序

《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权,但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务,从合理的角度,用人单位应与员工充分协商沟通,听取员工的意见。


7、解雇了“受特殊保护”员工

《劳动合同法》明确规定,对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同,即使证据充分也无法行使解除权。

辞退员工


6种“特殊员工”,企业不可随意开除

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 
②在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 
③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期间的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期的; 
⑤在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; 
⑥法律、行政法规规定的其他情形,比如担任专职的工会主席、副主席或委员的;担任平等协商代表的;员工正处于义务服兵役期间的。


如何避免违法情况的发生,减少“不能胜任工作”引发的劳动争议呢?


01
确定岗位内容与职责



在新员工办理入职时,与其签署岗位说明书,这样既能帮助新员工再度了解自己的岗位工作,又可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗,则双方应当签署新岗位的说明书,同时及时调整当年度绩效考核表的内容,确保岗位说明书与绩效考核表内容的一致性。


02
明确绩效考核的评定



绩效考核的评定,不仅包括合理设定员工的工作目标和绩效考核,还包括及时告知员工其考核结果。其中,工作目标和绩效考核目标应该都是建立在工作内容的基础上,两者是一致的。


比如对于销售而言,设定时依据往年以及行业特点综合考虑,在完成工作目标设定后,用人单位与员工沟通并达成一致。而当季度或者绩效考核结束后,用人单位应当告知员工的绩效考核结果以及评定的依据,体现员工的知情权。


03
合理进行岗位的调整



当员工不能适应岗位时,HR需要做的是进一步对员工进行调岗,在调岗前,一定要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时,还要根据员工的工作经验、工作能力、调岗前的工作内容进行相关的设定,一定要具备合理性,譬如将员工从会计岗位调整至物流岗位就不合理。


同时,在调岗中,企业还需要做到与员工充分协商,告知其调岗原因、调岗后的工作内容及调岗后的考核期间等。


04
保留“不能胜任”的证据



当企业与员工因为“不能胜任工作被解除劳动关系”事件产生争议时,企业就需要拿出员工不能胜任工作的举证不仅要提供绩效考核表等证明绩效结果的材料,还要提供与绩效考核表相印证的不胜任工作客观事实方面的证据,拿出绩效考核表中记载的员工无法胜任的工作内容。


企业招聘人才要具备火眼金睛,解除关系时也要特别谨慎,合法合规是人才管理的第一步,HR千万不要掉以轻心。