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招人难,留人难,培养人才更难!制造业该如何解决人才问题?

日期2021-07-08浏览量168次 发布者东宝人力资源软件

过去的40多年里,中国企业一度创下“天下就没有难做的生意”的神话,但随着经济放缓、流量封顶、人口红利消失、竞争日益激烈,短暂供需失衡带来的增长效应不断减弱,甚至消失,“天下就没有好做的生意”逐渐成为新的趋势。


近几年,传统制造业的困境则更加明显,迫于客户需求日趋多样化、制造工艺逐渐复杂化、市场对质量与效率的诉求不断提升的多重发展压力,不少企业都开始走上转型升级、重塑竞争优势的突破发展之路。

制造业企业人才问题

所以近些年,我们不难发现,很多传统企业开始大力改变,开始不断向外界学习,甚至完全借鉴和学习一些互联网大厂的管理模式及人才引进手段,但无疑这种拿来主义是解决不了根本问题的。


而且在这种寻求转型升级的过程中,内部管理及人才匮乏问题会更加凸显,东宝人才研究院与不少制造型企业的HRD进行深度管理交流时,就会发现他们的发展困境其实除了自身的产品及品牌竞争力,更多的来源于人才管理问题:

1、基层人员招聘难:普工和技术工招聘难,无法聚焦和打造有效的人才引进渠道;

2、薪酬晋升体系建设难:薪酬失衡导致优秀人才进不来,优秀人才留不住;

3、管理能力提升难:业务部门管理者们意识固化,管理能力不足并且难以提升;

4、打造学习氛围难:员工不愿意主动学习,无法在内部完成人才价值的提升。


所以,制造业想要真正完成转型突破之路,首要解决的还是人才管理优化的问题,那么面对人才难以引进、管理、内生的问题,有没有什么比较通用的解决方法呢?东宝人才研究院通过对多家拥有成功案例的大型企业进行拜访,总结了如下几点: 


01.聚焦校园合作,联动业务部门

企业想要吸引年轻群体加入,就必须深入到年轻群体中去,工匠紧缺,基础制造、先进制造领域人才不足是整个制造业的困境,年轻人喜欢自由、不愿意在传统企业备受管理束缚也是大趋势,没有高薪加持,普通的社招模式是完全不具备吸引力的,所以要学会把握人才输送的第一站点——与专业对口的职业高校进行深度合作,譬如腾讯视频团队目前就在大力推行校园合伙人招募,进行定向人才引进,这样的机制不仅能帮助学校解决就业问题,还能帮助企业轻松获取高潜质的基层人员。


在拜访的过程中,我们也发现有些企业完全没有基层人员的招聘压力,是他们不缺普工和技术人员吗?当然不是!而是因为招聘任务被分解到了每个业务部门,通过任务分配,每位员工都成为了企业基层人员的招聘者,通过人群效应,极大地减轻了招聘压力,同时也提升了整体的招聘效率,基本保证了内部供需平衡。


02.完善薪酬体系,营造内部公平

年薪百万聘请优秀人才的案例在应届生引进中并不少见,在制造业中,因为市场人才单价的快速变化,新员工市场平均薪酬比3年老员工薪酬高的情况也屡见不鲜,不少企业为了保证内部员工的稳定、防止薪酬倒挂带来的管理问题,往往会严格控制新员工的薪酬水平,但没有竞争优势的薪资,又怎么会吸引优秀人才的加入。


而在东宝软件,薪酬倒挂的问题就根本不会出现,因为内部的薪酬体系搭建足够完善,员工获取更高薪酬的标准也足够明确,以实施技术岗为例,就有20个不同的薪酬级别,薪资8000-50000+不等,不仅是老员工,新员工也是按能力级别支付相应薪酬,这种完全公平的考核和定薪,不仅具备稳定内部人员的能力,更能吸引想要一展才华的优秀年轻人。


03.科学选拔干部,实行赛马机制

如果说人才引进是制造业稳步发展的最大痛点,那么内部管理能力参差不齐则是制造业转型发展的最大痛点。在过往的管理模式中,很多企业都过分强调“不想当将军的士兵不是好士兵”的管理口号,所以被提拔和晋升的人几乎都是业务能力名列前茅的人,但在专业领域发展良好的人,却并不一定能在管理上游刃有余,即使是阿里,也走过这样的弯路,这也是造成目前制造行业部分企业部门管理混乱、关键人才无法及时输出的主要原因。


改变管理者意识是一件很难的事情,不仅依靠老板的全力推动,也需要政策制度的大力推行,而且大多制造业的部门管理者年龄都在四五十岁以上,不少创立于80年代初的企业就面临多位部门一把手临近退休年龄的困境,这些年龄段的管理者意识都相对固化,要彻底改变,成本太高,所以只能从未来的管理干部上下手,通过完善的选拔机制,找到具有发展潜力的领导型人才,然后通过梯队建设和赛马机制,保证内部的良性流动和核心人才的持续供应。


04.培训融合绩效,形成文化氛围

人才短缺是所有行业的发展困境,优秀人才引进更是困难重重,所以解决人才难题,除了打造企业本身对人才的吸引力,还需要打通内部供应的渠道,在实际拜访中,更是不难发现越是规模庞大、业务繁多的企业,内部的学习氛围就越浓厚,培训机制也相对更加完善,譬如正威集团就有独特的三香——“木香、墨香和花香”。


但想要培训真正落地,并且形成主动学习的浓厚氛围,靠文化推动在制造业显然能量不足,在杰克韦尔奇先生留下的53条经营管理智慧中,其中有一条就是“将员工的学习与晋升直接挂钩”,只有当学习的结果与自身利益强关联时,员工对学习的重视度才会得以不断提升,所以要解决制造业学习氛围打造难的难题,还得从学习与绩效及晋升考核融合下手,通过制定相关的学习目标,采取一定的考核手段,用制度来初步推进学习文化的落地。


制造业转型发展是必然趋势,但人才作为发展的基石和强大推动力,企业必须从根本意识上改变并且重视,不断打破固定思维,找寻更好的发展方式。