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为什么越来越多的企业选择放弃KPI?

日期2021-02-03浏览量119次 发布者东宝人力资源软件

很多人通俗地认为绩效就是发奖金,这是肤浅的,奖金仅仅是绩效管理在价值分配上的应用之一而已。


通(zhuan)俗(ye)地(biao)讲(shu),绩效管理是上接战略落地,下接人才管理的人力资源管理子系统之一,是业务战略执行管理的抓手。


组织绩效管理系统包含四个关键动作,并提供一个平台,以企业经营目标牵引员工个人能力提升和职业发展目标的平台。


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订立组织/个人目标则是触发整个绩效管理流程的第一步,良好的开端是成功的一半!那么,究竟该如何正确操作呢?


实例解说:如果你是这位销售总监,将如何分解三位销售经理的目标?

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有人会说,这是定量指标的分解,很容易操作。


A

参照三位销售经理各自2020目标的占比,乘以2021年大区6000万元目标做拆解,得到各自的年度目标,简单公平!


以Mike为例,其2021年目标将是2400 = 6000 * (1800/4500)。


注意到了吗?John没有完成2020年目标,这么简单粗暴的目标拆解真的行得通吗?2021年,John的绩效缺口是否会变得更大?而Mike和Henry的能力可以得到最大的发挥吗?


B

转换思路,基于2020年目标实际达成率来拆解目标,好像能解答前面的问题


以Mike为例,其2021年目标将是2609 = 6000 * (2000/4600),比前一方案高出了209万,考虑到了Mike的实际能力。


这个目标拆解方法对销售经理实际展示的能力做了考虑,看起来有些合理。


前面两种方法都是由上而下单向拆解,有强行摊派的味道,缺乏员工参与目标设定和共识的过程。这能激发员工对目标的承诺吗?要如何通过目标激发他们更高的潜力?又如何体现以经营目标牵引员工的能力和职业发展目标?


目标设定旨在直线经理要充分掌握员工工作诉求,反复沟通、期望引导,建立起对团队目标的共识。没有内心承诺度的目标,成功达成的机会难以保证!


作为销售总监可以采取以下工作步骤分解2021年销售目标:

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销售总监通过开小会,了解了三位销售经理2021年里对工作和生活有不同的诉求,分别调整和确定了销售目标如下:

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目标设定到底该如何操作,才能做到既能有效承接经营目标,又能充分调动员工潜能,变目标驱动为自我驱动呢?


销售总监在掌握三位经理的工作和生活诉求之后,有策略地调整和设定2021年销售目标,关键是取得了三位成员的高度承诺



Mike

2020年业绩贡献度高达43%,显然是团队核心骨干,流失损失极大。因此,满足其赚钱的刚需之余,必须从员工关怀的角度考虑其照顾家庭的需求,避免员工因追求完成高额目标而身心疲惫,竭泽而渔,产生离职风险。



John

有工作能力,斗志不旺盛;激发其团队荣誉感是说服的关键,加强过程管控和反馈,防止目标完不成风险。



Henry

提高其目标占团队的份额,提供销售技能学习计划,增加辅导频次,帮助其快速提升能力。




绩效管理的关键成功因素是直线经理要有足够的管理意识和能力,有意愿并有能力持续保持与员工的双向沟通,激发员工发自内心的目标承诺,这远比冷冰冰的电脑屏幕上的考核表格更有温度,也会更有机会实现团队和组织目标。


 作者|贾义,20余年跨国公司人力资源管理经验,加拿大阿尔伯塔(Alberta)大学商学院硕士,获得Korn Ferry领导力测评和报告解读师认证、Mercer能力建模师和职业架构师认证。