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HR交流会:如何做好岗位定薪?怎样放大绩效考核的正面效应?

日期2021-09-01浏览量133次 发布者东宝市场部

如何做好岗位定薪?怎样放大绩效考核的正面效应?一直都是企业用工极度重视的管理问题,建设一套合理、公平、有效的薪酬绩效体系,不仅能够全面促进人才管理的选育用留工作,更能成为推动企业加速发展的重大利器,东宝第四期HR大咖交流会特别邀请了薪酬绩效体系建设的资深专家,从设计思路出发,为众多HR深度解析员工与企业双赢的落地实践之路。

HR交流会

一、从设计理论到落地实践,为制造型企业发展全面赋能

深入企业用工现状,重塑管理思维,帮助HR从内打破困局,本期交流会特别邀请了华夏基石管理咨询公司合伙人、新人事创始人马勇先生作为分享嘉宾,以制造型企业薪酬绩效设计与实践为主题,用创新的管理思路,引领大家发现和创造出激发员工热情、放大绩效价值的新方式。


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1、分析重大挑战,输出体系设计核心要点


薪酬绩效作为定人心、留人才的重要管理模块,好的体系和机制可以帮助企业盘活人才、降低成本、提升盈利,反之则会导致用人成本增加、关键人才流失等重大问题,马老师针对目前大多数制造型企业的薪酬体系建设现状,首先梳理出了主要的5大挑战:


①与战略分解脱节:战略没有通过绩效体系贯穿到部门和员工的日常工作中;

②与人力资源脱节:相应的标准、制度、流程缺失,无法形成人力资源核心动能;

③与职位序列脱节:与职位特点相匹配的薪酬体制不清,薪酬结构缺少设定依据,定薪和调薪全凭经验和印象;

④与科学评价脱节:考核指标笼统模糊,标准不具客观性和可操作性;

⑤与有效激励脱节:薪酬与个人价值及贡献匹配度不高,缺乏与绩效的有效关联。


马老师通过对这些挑战进行深度分析,发现导致薪酬绩效模块与企业发展严重脱节的重要原因,在于做设计时的衡量因素,传统的薪酬绩效体系,往往只会依据岗位、市场、能力及绩效4个主要指标,仅通过外部薪酬数据、岗位价值评估、胜任力评估及工作绩效评估来综合设计岗位薪酬,并没有从企业整体的愿景和使命出发,去提炼和总结出适合企业的薪酬理念和机制,因此很难确保最后的公平、高效及合法。


2、解析薪酬构成,用关键因素激发积极性


企业发展会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期4个阶段,不同发展阶段的薪酬绩效战略侧重点应该有所区别,重点是把握好核心的组成部分,包括基本工资、浮动奖金、各类福利及长期激励,马老师认为企业在做薪酬体系建设时,HR完全可以通过对薪酬结构、薪酬组成及总成本的控制,来达成增强企业吸引力和员工积极性的目的。


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同时,还总结和阐述了核心组成部分应该注意的事项和设置目的:


①基本工资:由员工的能力和贡献决定,需要通过岗位评估和区间定义来设计基本的薪酬等级,用来保障员工基本生活;

②浮动奖金:是驱动绩效的核心因素,需要与员工绩效挂钩,注意分层分类,用多劳多得来激励员工提高业绩;

③各类福利:需要差异化设置,向核心人才倾斜,主要用来提升员工的归属感和忠诚度;

④长期激励:一般是股票期权,主要是为了与核心员工构建命运共同体,吸引、激励、约束和挽留有价值的员工。


马老师还强调,好的薪酬机制应该同时具备外部竞争力和内部公平性,薪酬作为员工在企业内的直接回报,想要充分发挥激励作用,不仅要分对象,还得讲究给予时机和价值产出。


3、岗类差异设计,充分调动全员工作热情


薪酬绩效体系需要解决的是由收入引发的积极性和主动性的问题,最终是要回归和落实到每一个岗位,所有在这次的主题分享中,马老师以制造型企业中人群覆盖最广的销售、技术和生产岗位为例,为大家深度讲解了以职位为中心的薪酬设计模式:


①销售人员常见的5种薪酬设计模式:纯基本薪酬、纯佣金模式、基本薪酬+直接佣金、基本薪酬+奖金、基本薪酬+奖金+佣金;

②技术人员的薪酬设计模式:岗位工资+绩效工资+项目奖金+年度奖金+福利与认可;

③生产人员的薪酬设计模式:固定薪资+浮动薪资(计时工资、计件工资、产量工资)+各类津贴及补贴。


需要注意的是,薪资计算有时候不仅仅是涉及到个人报酬,还会涉及到团队所得,马老师建议应该用比例差异的方式,来确保内部相对的公平与合理,以此来激发全员的工作热情。


二、围绕企业薪酬绩效现状,共同探寻企业发展助力解决之道

每期的交流会,除了邀请在六大模块有资深经验和丰厚实践的老师做特别分享,还会设置轻松的交流探讨环节。这次的探讨环节中,不少参会HR提出了目前企业薪酬绩效模块存在的问题,包括薪酬总额的设计、薪资倒挂的现象、绩效指标的合理制定、长期激励的具体操作方法、如何劝服老板做绩效改变等问题。


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马老师认为薪酬总额最重要的是要与同行业对比,符合行业属性,薪资变化和社会平均工资也具备一定的参考性,同时认为薪资倒挂现象的产生,其根本原因在于企业并未对员工的贡献值做客观评价,认为职位序列的利用既能保证公正公平的考核,还能让企业的薪酬具备一定的外部吸引力。


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在讨论中,不少伙伴也发表了自己的独特见解,譬如绩效指标的制定方法,认为应该先在部门或地区做出样板片区,聚焦资源输出模板,然后推广到全企业。在对老板绩效思想的改变上,也提出了利用外部的力量,譬如让咨询公司用第三方视角来试探和说服,以此找到薪酬绩效设计和改革的突破口。


三、制造生日特别惊喜、大力打造HR高质量人脉圈

每一次的交流会,都会设置贴近实际管理情境的主题分享,帮助HR们解决工作中遇到的各种难题,同时也会安排各种不一样的惊喜环节,帮助大家更快地融入到HR大咖会的圈子中,在这次的茶歇环节,东宝的小伙伴就为8月生日的参会嘉宾准备了特别的生日仪式,希望每一次的感动和惊喜,都能够成为他们在未来人力资源管理征途上的特别回忆。


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在分享中收获新知、在交流中展现自我,欢迎更多HR加入我们,在HR大咖交流会中学习成长、探寻未来!