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年终奖是对“狼性拼命”的基本奖励!

日期2021-01-21浏览量151次 发布者东宝人力资源软件

有钱没钱,回家过年。当下国家政策下,为了减少春节期间的人员大规模流动,全国多地鼓励大家就地过年,这或许是比较明确的事情了。


有多少钱过年呢?年终奖终究是当下绕不开的的话题,谁不期望自己的钱包在年终奖的支撑下狠狠地鼓起来。 


年终奖

年关之际,年终奖发放有点让人脑壳疼,老板脑壳疼,HRD脑壳更疼(可能是让老板和员工夹的):

  • 经营目标没有实现,奖金池空无一物,没钱可发!
  • 年终奖制度设计有缺陷,不透明,去年多,今年少,明年再说吧!
  • 绩效评价不公,导致奖金分配不公。春节一过,优秀人才另寻高枝,先飞走了,员工互相攀比,人心浮动,老板发愁心痛,部门经理措手不及,招聘专员着急上火!



国家统计局《关于工资总额组成的规定》:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。


有关奖金范围的规定:“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”


年终奖是按绩效付薪的一种,牵引组织和成员交付预期的经营成果,并基于员工一年里的整体工作业绩给予奖励。






你的年终奖在碗里还是锅里?


年终奖常见有两种设计思路。直白地讲,一种是从碗里拨一部分暂存到锅里,通过年终考核,再回到碗里;另一种不动碗里的部分,从锅里盛一部分到碗里。


碗(里)指员工的年度薪资包,而锅(里)则代表公司或者奖金池。






从碗里到锅里,再到碗里


①设定年度整体目标现金工资
②依据部门职能性质和岗位层级确定TTCC的固浮比。固定工资拆分为月度工资计算发放,而年度浮动工资以年度为周期考核基于公司和个人绩效发放。

例如,某公司行政经理目标年薪200000,固浮比90:10,即每月固定发放15000 = 200000*90% / 12,浮动工资是20000 = 200000*10%。


年终奖计算公式 = 成员浮动工资(年度绩效工资) * 【(公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 *权重) + (个人年度绩效考核结果奖金系数*权重)】。


公司权重为60%,而员工权重为40%。


假设该公司员工绩效等级和对应当年奖金发放系数如下:


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该公司核心财务绩效指标是EBIT(息税前收入),年度EBIT目标是10%,实际结果为12%。


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如果该行政经理当年经过强制分布校准后年度绩效结果为“优秀”,则其应获发个人所得税前奖金是27600 = 20000 * [(1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)]。


也有公司采取两个系数相乘的计算方式,正向激励和负向激励两头放大,拉开高绩效和低绩效员工的奖金差距。


相比奖金池的分配机制,员工个人奖金不受他人工资基数和绩效奖金系数变动的影响;公司绩效权重大于个人,以求全体员工力出一孔。执行这样的年终奖制度,需要完善的岗位体系和薪资标准,每年参考权威市场薪酬数据对薪资体系进行维护。






从锅里到碗里


此处年度绩效奖金是在员工正常工资之外的奖酬安排,区别于前面提高的TTCC概念,碗里该有的都有了,这是锅里的肉啊,有点壕! 


年底双薪

通常于雇佣之时书面约定,不是常见的年终奖金,属于保证支付的年底工资,不涉及员工的年度绩效评价结果,与12月份工资合并发放,港资企业和外企一定级别管理人员中比较常见,香港同胞称之为“13薪“或者“年底双粮”。员工会形成恒定心理预期,一旦发放回撤,损失厌恶心理会让员工离心离德,有点可怕。

一、年终奖金或者利润分享计划


这一框架下有多种实操做法,万变不离其中——都是强调追求做大企业价值蛋糕,通过一次分配的延伸,从锅里直接盛到员工碗里,壕气地推高薪酬竞争力,不给竞争对手留多少余地来吸引和保留优秀人才。


二、依照绩效等级直接确定奖金标准


简单明了,员工自己努力奋斗争上游,赚奖金。企业引入绩效等级强制分布政策,实现整体奖金成本管控。采取这种做法的公司,全年全员奖金预算已经早早放进财务预算里面了,无需等到年终关账了才知道盈利指标的完成情况,然后决定是否拨备奖金预算。


举例:年终奖计算基数是员工12月份基本工资,年终奖是计算基数的一定倍数,与绩效等级关系如下:
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三、利润分享计划


第一种:企业实现盈利目标后,依据一定比例提供当年可分配奖金,形成奖金池。


举例:某公司2020年盈利目标是1000万元,员工年终奖提取比例为10%,超额部分提取比例为20%,低于目标值则不予提取奖金。该公司实际完成了1100万元利润,那么,奖金池将有120万元 = 1000*10% + (1100-1000)*20%,再分解成部门奖金包和个人奖金包。


第二种:如前所述,采用EBIT或者EBITDA等盈利能力指标,设定目标值和相应的奖金提取系数,再结合员工个人绩效考核结果计算应付年终奖金。

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员工年终奖计算公式有两种算法:



1) 设置公司绩效和员工绩效各自的权重,权重适合为100%。通常公司绩效的权重大于个人的,以驱动员工始终追求组织业务目标的达成为己任。


计算公式:成员年度奖金计算基数 * [(公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 *权重) + (个人年度绩效考核结果奖金系数*权重)]。


2) 采取公司绩效和个人绩效系数相乘的计算方式,正向激励和负向激励两头放大,即高绩效拿的奖金更多,而低绩效员工则相反,拉开差距,在组织内鼓励高绩效文化。需要注意,如果组织业务对职能部门和成员之间协同性要求很高的话,这种机制具有破坏性。


计算公式:成员年度奖金计算基数 * 公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 * 个人年度绩效考核结果奖金系数


第三种:采用虚拟股权分红激励全员或者特定激励对象。以被激励对象的工资总和作为分红的总股份,一元一份,一份一股。当公司盈利达到一定目标后触发奖金池提取流程,以及奖金分发。结合员工绩效等级和对应分红比例,就能具体测算每一位员工可获发的实际奖金。


举例:某公司全体员工月度总工资为150万元,全部符合虚拟股权分红激励机制,即有资格参与分红的股份总数量是150万股。公司按税后净利润的15%提取奖金池。2020年公司实际税后利润为5000万元,应提取奖金750 (万元) = 5000 * 15%,每股可分红5元 = 750 万元 / 150万股。


该公司绩效等级和分红比例如下:

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如果某员工月度工资是12000元,即其可分红股份是12000股,2020年绩效等级是“需要改进”。结合前述归档,2020年该员工实际获发分红:18000 = 12000 * 5 * 0.3。






奖金怎么发


春节前一次性发放到位,员工过个肥年,老板大气敞亮。HRD说,节后返工率有点小担心啊,老板!


春节前后拆开来发放,前6后4,前4后6,完全自定义。HRD会说,能拆分就好了,关键是留人啊,比例呢,老板,it’s up to you!


来点自带平滑效果、稳住人心士气的发放技术方案,是前者方案的跨年版本,满满的留人套路。当然,年年有肉吃也是初衷,避免一年饱,一年饥!


举例:个人年终奖按631或者532等比例分三年发放,逐年有滚动和积累。即使在公司业绩大幅下滑的情况下,依靠前两年的积累的奖金,员工年前也能让钱包鼓一鼓,不至于干瘪。


无论是简单粗暴或是精心设计的年终奖方案,都力求全体员工力出一孔,实现经营目标和财务绩效目标,而后利出一孔。不然,让股东割肉,恐怕不容易。因此,打造一支能打仗,打胜仗的高绩效员工队伍才是王道。


“996福报”之说盛行之下,最怕企业仅仅学会了狼性拼命,却没有学会分肉。少提情怀,多给钱,不然一切都是形式主义。