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年终奖是对“狼性拼命”的基本奖励!

日期2021-01-21浏览量226次 发布者东宝人力资源软件

有钱没钱,回家过年。当下国家政策下,为了减少春节期间的人员大规模流动,全国多地鼓励大家就地过年,这或许是比较明确的事情了。


有多少钱过年呢?年终奖终究是当下绕不开的的话题,谁不期望自己的钱包在年终奖的支撑下狠狠地鼓起来。 


年终奖

年关之际,年终奖发放有点让人脑壳疼,老板脑壳疼,HRD脑壳更疼(可能是让老板和员工夹的):

  • 经营目标没有实现,奖金池空无一物,没钱可发!
  • 年终奖制度设计有缺陷,不透明,去年多,今年少,明年再说吧!
  • 绩效评价不公,导致奖金分配不公。春节一过,优秀人才另寻高枝,先飞走了,员工互相攀比,人心浮动,老板发愁心痛,部门经理措手不及,招聘专员着急上火!



国家统计局《关于工资总额组成的规定》:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。


有关奖金范围的规定:“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”


年终奖是按绩效付薪的一种,牵引组织和成员交付预期的经营成果,并基于员工一年里的整体工作业绩给予奖励。






你的年终奖在碗里还是锅里?


年终奖常见有两种设计思路。直白地讲,一种是从碗里拨一部分暂存到锅里,通过年终考核,再回到碗里;另一种不动碗里的部分,从锅里盛一部分到碗里。


碗(里)指员工的年度薪资包,而锅(里)则代表公司或者奖金池。






从碗里到锅里,再到碗里


①设定年度整体目标现金工资
②依据部门职能性质和岗位层级确定TTCC的固浮比。固定工资拆分为月度工资计算发放,而年度浮动工资以年度为周期考核基于公司和个人绩效发放。

例如,某公司行政经理目标年薪200000,固浮比90:10,即每月固定发放15000 = 200000*90% / 12,浮动工资是20000 = 200000*10%。


年终奖计算公式 = 成员浮动工资(年度绩效工资) * 【(公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 *权重) + (个人年度绩效考核结果奖金系数*权重)】。


公司权重为60%,而员工权重为40%。


假设该公司员工绩效等级和对应当年奖金发放系数如下:


2.jpg


该公司核心财务绩效指标是EBIT(息税前收入),年度EBIT目标是10%,实际结果为12%。


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如果该行政经理当年经过强制分布校准后年度绩效结果为“优秀”,则其应获发个人所得税前奖金是27600 = 20000 * (1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)。


也有公司采取两个系数相乘的计算方式,正向激励和负向激励两头放大,拉开高绩效和低绩效员工的奖金差距。


相比奖金池的分配机制,员工个人奖金不受他人工资基数和绩效奖金系数变动的影响;公司绩效权重大于个人,以求全体员工力出一孔。执行这样的年终奖制度,需要完善的岗位体系和薪资标准,每年参考权威市场薪酬数据对薪资体系进行维护。






从锅里到碗里


此处年度绩效奖金是在员工正常工资之外的奖酬安排,区别于前面提高的TTCC概念,碗里该有的都有了,这是锅里的肉啊,有点壕! 


年底双薪

通常于雇佣之时书面约定,不是常见的年终奖金,属于保证支付的年底工资,不涉及员工的年度绩效评价结果,与12月份工资合并发放,港资企业和外企一定级别管理人员中比较常见,香港同胞称之为“13薪“或者“年底双粮”。员工会形成恒定心理预期,一旦发放回撤,损失厌恶心理会让员工离心离德,有点可怕。