年终奖是对“狼性拼命”的基本奖励！

有钱没钱，回家过年。当下国家政策下，为了减少春节期间的人员大规模流动，全国多地鼓励大家就地过年，这或许是比较明确的事情了。

有多少钱过年呢？年终奖终究是当下绕不开的的话题，谁不期望自己的钱包在年终奖的支撑下狠狠地鼓起来。 

年关之际，年终奖发放有点让人脑壳疼，老板脑壳疼，HRD脑壳更疼(可能是让老板和员工夹的)：

• 经营目标没有实现，奖金池空无一物，没钱可发！
• 年终奖制度设计有缺陷，不透明，去年多，今年少，明年再说吧！
• 绩效评价不公，导致奖金分配不公。春节一过，优秀人才另寻高枝，先飞走了，员工互相攀比，人心浮动，老板发愁心痛，部门经理措手不及，招聘专员着急上火！

年终奖是按绩效付薪的一种，牵引组织和成员交付预期的经营成果，并基于员工一年里的整体工作业绩给予奖励。

年终奖常见有两种设计思路。直白地讲，一种是从碗里拨一部分暂存到锅里，通过年终考核，再回到碗里；另一种不动碗里的部分，从锅里盛一部分到碗里。

碗(里)指员工的年度薪资包，而锅(里)则代表公司或者奖金池。

例如，某公司行政经理目标年薪200000，固浮比90:10，即每月固定发放15000 = 200000*90% / 12，浮动工资是20000 = 200000*10%。

年终奖计算公式 = 成员浮动工资(年度绩效工资) * 【(公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 *权重) ＋ (个人年度绩效考核结果奖金系数*权重)】。

公司权重为60%，而员工权重为40%。

假设该公司员工绩效等级和对应当年奖金发放系数如下：

该公司核心财务绩效指标是EBIT(息税前收入)，年度EBIT目标是10%，实际结果为12%。

如果该行政经理当年经过强制分布校准后年度绩效结果为“优秀”，则其应获发个人所得税前奖金是27600 = 20000 * [(1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)]。

也有公司采取两个系数相乘的计算方式，正向激励和负向激励两头放大，拉开高绩效和低绩效员工的奖金差距。

相比奖金池的分配机制，员工个人奖金不受他人工资基数和绩效奖金系数变动的影响；公司绩效权重大于个人，以求全体员工力出一孔。执行这样的年终奖制度，需要完善的岗位体系和薪资标准，每年参考权威市场薪酬数据对薪资体系进行维护。

此处年度绩效奖金是在员工正常工资之外的奖酬安排，区别于前面提高的TTCC概念，碗里该有的都有了，这是锅里的肉啊，有点壕！ 

一、年终奖金或者利润分享计划

这一框架下有多种实操做法，万变不离其中——都是强调追求做大企业价值蛋糕，通过一次分配的延伸，从锅里直接盛到员工碗里，壕气地推高薪酬竞争力，不给竞争对手留多少余地来吸引和保留优秀人才。

二、依照绩效等级直接确定奖金标准

简单明了，员工自己努力奋斗争上游，赚奖金。企业引入绩效等级强制分布政策，实现整体奖金成本管控。采取这种做法的公司，全年全员奖金预算已经早早放进财务预算里面了，无需等到年终关账了才知道盈利指标的完成情况，然后决定是否拨备奖金预算。

三、利润分享计划

第一种：企业实现盈利目标后，依据一定比例提供当年可分配奖金，形成奖金池。

举例：某公司2020年盈利目标是1000万元，员工年终奖提取比例为10%，超额部分提取比例为20%，低于目标值则不予提取奖金。该公司实际完成了1100万元利润，那么，奖金池将有120万元 = 1000*10% + (1100-1000)*20%，再分解成部门奖金包和个人奖金包。

第二种：如前所述，采用EBIT或者EBITDA等盈利能力指标，设定目标值和相应的奖金提取系数，再结合员工个人绩效考核结果计算应付年终奖金。

员工年终奖计算公式有两种算法：

第三种：采用虚拟股权分红激励全员或者特定激励对象。以被激励对象的工资总和作为分红的总股份，一元一份，一份一股。当公司盈利达到一定目标后触发奖金池提取流程，以及奖金分发。结合员工绩效等级和对应分红比例，就能具体测算每一位员工可获发的实际奖金。

举例：某公司全体员工月度总工资为150万元，全部符合虚拟股权分红激励机制，即有资格参与分红的股份总数量是150万股。公司按税后净利润的15%提取奖金池。2020年公司实际税后利润为5000万元，应提取奖金750 (万元) = 5000 * 15%，每股可分红5元 = 750 万元 / 150万股。

该公司绩效等级和分红比例如下：

如果某员工月度工资是12000元，即其可分红股份是12000股，2020年绩效等级是“需要改进”。结合前述归档，2020年该员工实际获发分红：18000 = 12000 * 5 * 0.3。

春节前一次性发放到位，员工过个肥年，老板大气敞亮。HRD说，节后返工率有点小担心啊，老板！

春节前后拆开来发放，前6后4，前4后6，完全自定义。HRD会说，能拆分就好了，关键是留人啊，比例呢，老板，it’s up to you！

来点自带平滑效果、稳住人心士气的发放技术方案，是前者方案的跨年版本，满满的留人套路。当然，年年有肉吃也是初衷，避免一年饱，一年饥！

举例：个人年终奖按631或者532等比例分三年发放，逐年有滚动和积累。即使在公司业绩大幅下滑的情况下，依靠前两年的积累的奖金，员工年前也能让钱包鼓一鼓，不至于干瘪。

无论是简单粗暴或是精心设计的年终奖方案，都力求全体员工力出一孔，实现经营目标和财务绩效目标，而后利出一孔。不然，让股东割肉，恐怕不容易。因此，打造一支能打仗，打胜仗的高绩效员工队伍才是王道。

“996福报”之说盛行之下，最怕企业仅仅学会了狼性拼命，却没有学会分肉。少提情怀，多给钱，不然一切都是形式主义。