年终奖是对“狼性拼命”的基本奖励！

有钱没钱，回家过年。当下国家政策下，为了减少春节期间的人员大规模流动，全国多地鼓励大家就地过年，这或许是比较明确的事情了。

有多少钱过年呢？年终奖终究是当下绕不开的的话题，谁不期望自己的钱包在年终奖的支撑下狠狠地鼓起来。 

年关之际，年终奖发放有点让人脑壳疼，老板脑壳疼，HRD脑壳更疼(可能是让老板和员工夹的)：

• 经营目标没有实现，奖金池空无一物，没钱可发！
• 年终奖制度设计有缺陷，不透明，去年多，今年少，明年再说吧！
• 绩效评价不公，导致奖金分配不公。春节一过，优秀人才另寻高枝，先飞走了，员工互相攀比，人心浮动，老板发愁心痛，部门经理措手不及，招聘专员着急上火！

年终奖是按绩效付薪的一种，牵引组织和成员交付预期的经营成果，并基于员工一年里的整体工作业绩给予奖励。

年终奖常见有两种设计思路。直白地讲，一种是从碗里拨一部分暂存到锅里，通过年终考核，再回到碗里；另一种不动碗里的部分，从锅里盛一部分到碗里。

碗(里)指员工的年度薪资包，而锅(里)则代表公司或者奖金池。

例如，某公司行政经理目标年薪200000，固浮比90:10，即每月固定发放15000 = 200000*90% / 12，浮动工资是20000 = 200000*10%。

年终奖计算公式 = 成员浮动工资(年度绩效工资) * 【(公司核心财务绩效指标达成结果奖金系数 *权重) ＋ (个人年度绩效考核结果奖金系数*权重)】。

公司权重为60%，而员工权重为40%。

假设该公司员工绩效等级和对应当年奖金发放系数如下：

该公司核心财务绩效指标是EBIT(息税前收入)，年度EBIT目标是10%，实际结果为12%。

如果该行政经理当年经过强制分布校准后年度绩效结果为“优秀”，则其应获发个人所得税前奖金是27600 = 20000 * (1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)。

也有公司采取两个系数相乘的计算方式，正向激励和负向激励两头放大，拉开高绩效和低绩效员工的奖金差距。

相比奖金池的分配机制，员工个人奖金不受他人工资基数和绩效奖金系数变动的影响；公司绩效权重大于个人，以求全体员工力出一孔。执行这样的年终奖制度，需要完善的岗位体系和薪资标准，每年参考权威市场薪酬数据对薪资体系进行维护。

此处年度绩效奖金是在员工正常工资之外的奖酬安排，区别于前面提高的TTCC概念，碗里该有的都有了，这是锅里的肉啊，有点壕！